III.      Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu factor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping factor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen SDM.

Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah Human resource manajemen (HRM) may be defined as program policies and practices for managing an oraganization’s work force.

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Selanjutnya penulis lain menyatakan: Human resource management is the motivities undertaken be attract, develop, motivate and maintain a high performing work force wthin the organization.

Dengan kata lain aktivitas yang dilakuak merangsang mengembangkan memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi didalam organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi diatas penulis mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penetuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan social dapat dipertanggung jawaban. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam untuk mengsi jabatan dan lain-lain dan program seperti melakukan program-program latihan dalam aspek metode yang dilakuka orang yang terlibat dan lain-lain. Secara etis dan sosisal dapat dipertanggung jawabkan artinya semua aktivitas dilakuka dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

1. .Macam-macam sumber daya manusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

a)      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

b)      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1)      .Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2)      Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3)      Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

2. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah proses dimana manajemen perusahaan merangsang motivasi karyawan untuk bekerja secara produktif. Pengembangan SDM memberi rangsangan yang memotivasi personal keperawatan untuk memberikan pelayanan asuhan keperawatan pada klien pada standar kuanlitas dan kuantitas yang mempertahankan keutuhan  nama baik dan secara financial mampu membayar kesehatan, perawat ini merasa puas dengan prestasi professional dan kualitas kehidupan kerja, serta klien yang terobati.

Umumnya personal keperawatan ingin mendapatkan kehidupan yang baik serta hidup dalam kehidupan yang baik, dua sasaran yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. Keduanya dihasilkan dan dipertahankan oleh program pengembangan SDM yang mencangkup pendidikan professional atau teknisi dan liberal (pendidikan umum, seni liberal, dan humaniora). Pendidikan pemeliharaan akan meningkatkan produktivitas perawat baik manajemen mengakui bahwa pendidikan dan produktivitas adalah berkaitan.

Dalam pengembangan SDM saat ini banyak organisasi pelayanan kesehatan telah sangat dipengaruhi oleh hal-hal berikut.

1)      Perubahan dalam sistem pembagian dari retrospektif menjadi prospektif. Sitem ini adalah pengendalian biaya.

2)      Perubahan dalam menyusun organisasi pelayanan kesehatan dengan pengembangan jalur produk khususnya pasien rawat jalan atau pusat bedah ambulasi program kesejahteraan, program kesehatan wanita fasilitas rehabilitas mandiri dan masih banyak lagi.

3)      Desentralisasi dari organisasi keperawatan yang telah membuat kepala unit Dapartemen manajer perawat dan menghilangkan tingkatan menengah dari manajemen keperawatan. Kekuasaan staf keperawatan dan perbedaan praktik keperawatan sedang terjadi manajemen kasus dan perawatan sedang terjadi manajemen kasus dan keperawatan yang dikelola saangat jelas.

3.      Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja & Kompensasi

o       Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Ø      Macam/jenis personalia

1)      Tenaga kerja eklusif

Yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

2)      Tenaga operatif

Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :

a)      tenaga terampil

b)      tenaga setengah terampil

c)      tenaga tidak trampil

Ø      Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :

a)      dari dalam perusahaan.

b)      teman-teman para karyawan.

c)      lembaga pendidikan.

d)      masyarakat umum.

Ø      Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.

a)      penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
8. penetuan jumlah tenga kerja.

b)      Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
 analisa beban kerja yang meliputi :

1)      peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.

2)      Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi.

Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi

Ø      Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

o       Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teori standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar

ü      Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. pasar tenaga kerja
2. tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkatan keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan

ü      Peraturan pemerintah
Metode pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. upah langsung
2. gaji
3. upah satuan
4. komisi
5. premi shift kerja
6. tunjangan tambahan

ü      Macam-macam bentuk upah

·        Upah insentif
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

1.      Harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.

2.      Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.

3.      Tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.

·        Upah insentif

1.      Full participation paln

full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

2.      Group insentif plan
insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitasproduk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

4.      Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan Pancasila, agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat. Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :

§         Boikot

§         Pemogokkan

§         Penghasutan

§         Hubungan perburuhan pancasila

Ø      Perjanjian kerja bersama (PKB)
Isi perjanjian itu meliputi :

a)      Hak-hak buruh

b)      Kewajiban buruh

c)      Hak pengusaha

d)      Kewajiban pengusaha

Ø      Macam-macam perjanjian kerja
Pada dasaranya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
1. closed shop agreement
2. union shop agreement
3. open shop agreement

Ø      konflik dalam hubungan kerja
konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan perusahaan, terganggu.

·        Perantara dalam pemecahan konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
1. konsiliasi
2. mediasi
3. arbitrasi

·        macam-macam arbitrasi
terdapat 3 macam arbitrasi yakni :
1. arbitrasi sukarela
2. arbitrasi paksaan
3. arbitrasi otomatis

·        Lembaga-lembaga BIRPARTITE dan TRIPARTITE
Apabila mengkaji seksama semua uraian tentang konflik antara buruh di satu pihak dengan pengusaha di lain pihak, maka dapatlah diambil kesimpulan bahwa untuk menyelesaikan konflik yang macet, digunakan dua macem lembaga yaiutu : bipartrite dan triparttite.

·        Mencegah konflik
Cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut :

1. melaksanalan lembaga keluhan
2. mengadakan survey gairah kerja
3. menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan
4. mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Memperlambat kerja

Buruh dan majikan, majikan dan buruh. begitulah hubungan perburuhan yang ada di Indonesia. Di indonesia hubungan antara majikan dan buruh seringkali tidak seimbang, dikarenakan para buruh di Indonesia seringkali belum mempunyai kekuatan hukum yang kuat. padahal posisi dari kedua belah pihak sama-sama membutuhkan dan juga kedua belah pihak harus saling menghormati.

Saat ini, Kedudukan buruh di Indonesia masih sering dianggap rendah dan juga masih sering dicurangi oleh para pengusaha. padahal mereka dilindungi oleh undang-undang namun mereka sering merasa kalau mereka menuntut hak nya maka mereka akan dipecat dan tidak bisa mencari nafkah untuk keluarga nya lagi.

Maka dari itu, pemerintah khususnya pemda harus membuat yang jelas dan juga menguntungka bagi kedua belah pihak. Agar tidak terjadi lagi salah satu pihak tidak menjalankan kewajiban nya dan salah satu pihak tidak mendapatkan hak nya.

5.      Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat

Karena adanya konflik antara seorang pemimpin dan bawahan, maka timbullah serikat pekerja sebagai bargaining antara bawahan dan pemimpin. Dalam suatu organisasi memang diperlukan adanya serikat pekerja, tetapi dengan catatan bahwa serikat pekerja itu didirikan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja. Tujuan dibentuknya serikat pekerja bukan untuk menjatuhkan pimpinan, maka serikat pekerja ini tidak akan efektif.

Tujuan pendirian serikat pekerja adalah untuk menyejahterakan pekerja dan membuat bargaining position yang lebih tinggi dengan pengusaha. Upaya menyejahterahkan pekerja itu dapat ditempuh dengan melakukan hal-hal yang onjektif.

6.      Perserikatan Saat Ini
Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja. Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan. Bos serikat umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.
Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.

7.      Hukum yang Mengatur Hubungan antara Tenaga Kerja dengan Manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
1. Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
2. Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
3. Open Shop Agreemen
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
Undang-Undang
Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
• Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
• Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
• Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
• Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
• Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

8.      Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan
Meski sudah 10 tahun disahkan, UU No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja ternyata belum dapat mengakomodir para buruh atau pekerja untuk berorganisasi.Padahal, selain dituangkan dalam UU Serikat Pekerja, hak untuk berserikat, berkumpul, maupun menyatakan pendapat juga diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar 1945. Menurut Wakil Ketua Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), Timboel Siergar, perundang-undangan yang berlaku saat ini, masih memungkinkan perusahaan untuk mengakali SP/SB.
"Antara lain adalah dengan membuat serikat pekerjan tandingan," tuturnya dalam diskusi "Refleksi 10 Tahun SP/SB: Kebebasan Tanpa Hak" yang diadakan TURC, di Gedung YTKI.Berdasarkan survey yang ia lakukan terhadap 124 buruh, ditemukan bahwa ada 41% responden yang mengaku di perusahaannya hanya memiliki satu SP/SB. Sedangkan 47% responden mengaku di perusahaannya memiliki dua SP/SB, 9% responden mengaku memiliki tiga buah SP/SB, dan 4% mengaku memiliki 4 SP/SB.Menurut Wakil Ketua Umum Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) Sofyan, permasalahan pada sebuah serikat telah dimulai jauh sebelum negeri ini merdeka. Buruh maupun perserikatannya kerap dimanfaatkan untuk kepentingan pihak manajemen.